中堅・中小企業の経営者が望む成功をまねくビジョン志向型人事賃金システム  キャリアパス対応賃金制度改訂、評価制度、スキル、行動、コンピテンシー、目標管理

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ビジョン志向型
   人事賃金システム
人事評価制度
目標管理制度


■従業員の行動変容

意識改革と動機づけ
目標達成研修
  (意識改革)


■成功のために
セルフイメージ・コーチング
目標達成の心理学
企業文化(社風)
目標のストレスの克服
最終結果アプローチ

■賃金制度の整備
>賃金診断
  
労働生産性
  ◆固定費分析
  ◆賃金水準
  ◆最低生計費


Q&A

n人事評価制度

 人件費は企業・組織で使用する支出の大きな部分(概ね売上高の40%以上にも)を占めています。
 その支出を、企業・組織の活力に変えられないかという組織からの要請があり、それが人事評価制度へと結びついていきました。

(1)従来の評価制度
 今の人事賃金システムの整備は日本が高度成長期にあった時代に整備されました。その時代の人事評価制度は

  @能力評価
  A成績評価(その後実績評価へと続く)

 の形で、導入されていました。

(2)人材育成への活用
 高度成長期にあっては、経済は拡大の中にありました。その中で、人事賃金制度の関心は、与えられた条件の中で、組織の効率をいかに高めるかに置かれました。その結果として、上記の能力評価と成績評価を行い、結果を賃金や賞与に反映させ、企業・組織の執行能力を高めることに使うようになりました。

(3)ビジョン志向型人事賃金制度の評価制度
 平成時代は、デフレの時代となりました。企業・組織の存立性と継続性が経営者のみならず従業員の行動まで影響を与えるようになりました。競争は企業・組織をあげてのものとなり、人材育成は決まったことを実行する場合の効率性の向上に限定されることなく、問題設定能力、課題解決力までその対象を広げるようになっています。
n
時代背景 高度成長時代 成熟時代
評価能力 執行能力 企業・組織の存立能力
評価対象 能力評価 成績評価 課題設定能力 課題解決能力
ビジョン志向人事賃金制度の評価制度 貢献できる業務スキルを保持しているか 等級に期待される行動を取っているか ビジョンの達成に向け重視する価値観に基づく行動を行っているか 組織・チームへの必要な目標を設定しているか、その達成度はどうか

 評価を人材育成に使うには、自己申告とフィードバックが必要となりますが、単純に査定をする方式に比べて手間が掛かります。ビジョン志向型人事賃金システムの評価制度は、人材育成に必要な「自己申告」と「フィードバック」を取り入れておりますが、その運用にはネットワークの力を活用しており、運営にやさしいシステムを提案させて頂きます。



ネットワーク対応

 
 ビジョン志向型人事賃金システムの評価制度は、ビジョン達成に向け@組織、チームへの必要な目標を設定しているのか、その達成度はどうなのかAビジョン達成に向け重視する価値観に事づく行動は為されているのか、B等級(グレード)に期待される行動はとっているのか、C貢献できる業務スキルを保持しているのか、望ましい行動をとっているのか、という評価軸を持っています。
 これは、企業・組織のビジョン達成に必要な行動を評価するためのものです。フィードバック時点で、期待する人材像を合意して、具体的な目標とすれば、必要な人材育成に繋がっていきます。
 しかし、このような評価はデータ量が多くなります。データ量が多いため、入力時点のチェックも、PC能力等を活用していくことが必要となります。データベース等とのやり取りを行う「クライアント−サーバー方式」を使えば提供可能なものですが、調達価格が高く、中小の企業や組織には不向きと思っていました。
 昨今のPCやネットワークの充実ぶりを見るにつけ、それらを活用して効率的な評価制度の運用ができないか検討しておりました。試行錯誤の結果、この度、ネットワーク上で
確実に、かつ、安く 処理できる方策を提供できるようになりました。

 同一の評価表を見ても、無関係の人には内容は公開されません。パスワードで守られた人のみ見ることができます。人事評価システムでの権限により、記入や見ることができる部分が違ってきます。権限の無い人は見ることもできません。

A




B



@





(ネットに公開された平成21年12月発行 総務省・人事院の例示評価表を加工)

 この方式を導入することにより。ネットワーク上の共有フォルダーに評価表を配置しても、評価者の権限に応じて適切に該当部分が表示されますので、関係ない人に不用意に見られることもなく、スケジュールに従って評価を実施することができます。


 管理者は、全ての記載内容を見ることができます。
 評価者は自分に与えられた権限に応じてシャッターが開くようになっています。

 通常は、上記@のように、記載部分は隠されていますので、共用フォルダーの中においても関係の無い人に見られることはありません。
 評価情報は、サーバーのデータベースに記録されますので、管理者は、統計情報が必要な場合には、即時に画面上に引き出すことができます。これは、評価の進捗を常に把握できることを意味しており、きめ細かな管理が実施できます。

 ビジョン志向型人事賃金制度の主要目的である「人材育成」に焦点を当てた評価制度の運営が実行可能です。
 

ネットワークを活用した場合の利点は、次の通りです。
  @ネットワークの共有フォルダーを利用するので、被評価者が取り出し等に迷わない。
  A1台複数人が使用する環境でも、個人の記載内容はパスワードで守られているので、安心して記入できる。
  B配布はネットワーク上で行われるので、労力がかからない。
  C記入にはPCの能力も活用できるので、情報量の多い評価表でも正確に処理できる。
  D情報は、入力時にデータベースに記録されるので、集約するのに手間が掛からない。
  Eネットワーク活用は、評価制度の中身ではなく、処理方法なので、どのタイプの評価表でも対応できる。
  F夜勤等がある施設においても、自己評価が可能となり、人材育成型の評価制度を稼働させることができる


 しかも、導入に際して、安く稼働させることができます。

                                  
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