中堅・中小企業の経営者が望む成功をまねくビジョン志向型人事賃金システム  キャリアパス対応賃金制度改訂

相談手順Q&A

人事・賃金制度の改訂を検討されている方のご質問をまとめました。
ご不明な点をご参照下さい。


Q1.人事・賃金制度の改訂を行いたいがどこに相談すれば良いか分からない

  今まで対応してきた事例では、中小企業や社会福祉法人様で、@事業の健全性確保(総額人件費管理賃金水準見直し:賃金制度)、A実績に応じた処遇の確立(賃金制度の確立:賃金制度)、B新任経営者の経営方針の浸透ビジョン志向型人事賃金システムの再構築:人事制度)、Cパートの評価制度・正社員(職員)登用制度(パートの人事考課表:人事制度)、D意識改革を促進する人事賃金制度の運営ノウハウの伝達指導目標管理)、E中堅従業員(職員)、管理職の育成・意識改革・動機づけ・やる気引き出し(セルフイメージ・コーチングによる意識改革・モチベーションアップ研修)、F企業や施設ビジョン・理念の再評価・構築・浸透、G人事評価による人材育成、意識改革の実施、目標管理の運用などでした。

 ほとんどの事例で、事業の営業課題、経営課題を解決するために、人事・賃金制度の改善を行う必要がありました。

  日本の人事・賃金制度に関する専門家の書物の多くが、「賃金制度」、「賃金とは」と、純粋に賃金の話に終始しているように思えます。

  中小企業の現実の賃金の問題は、まさに、営業課題、経営課題と直結した問題であると考えておりますが、如何でしょうか。
  こういう意味から相談するところは、D、E以外は、営業課題、経営課題に対応できるコンサルタントとされた方がよろしいかと思います。 潟IフィスF21は、多くの企業・社会福祉法人での、これらの課題に取り組んでおり、皆様方の頼りになれえるコンサルタントであると思っております。

  また、貴社の総務部門に制度構築に割ける余力があるかどうかにより、@制度構築に関する助言をするタイプのコンサルタント、A制度構築そのものを請け負ってくれるタイプのコンサルタントのいずれを選択するか決定する必要があると思います。
 潟IフィスF21は、いずれの方法でも対応できます。


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Q2.どのような賃金制度が当社に適しているか分からない

  経営者は自社の賃金制度をどのようにするべきか、セミナーや書物で勉強されています。私がお手伝いさせて頂いた特別養護老人ホームの施設長様【日経ヘルスケア 2010年2月号 小規模介護施設でもここまでやる! 事例に学ぶ「キャリアパス」作成の勘所 で紹介されています】はこう言われていました。「自分で賃金制度を変えようと、何年も勉強してきたが、分かったことは、自分ではできないということでした。」

  貴社の賃金制度をめぐる課題が何であるか、どのような状態を作りたいかを整理して、専門家に相談された方がよろしいのではと思います。専門家についてはQ1の基準により選択されては如何でしょうか。

  ただ、潟IフィスF21では、ユーザーオリエンティッドなオリジナル賃金制度設計ソフトを開発しています。御社の総務・人事・企画部門に、人事賃金制度を検討可能な人材がおられれば、このソフトを活用し、リーズナブルな費用で、実力主義に基づく、「ビジョン志向型人事賃金システム」を構築することができます。
  
現状の賃金の世間相場等の比較を行って見たいと思われる方は、碍ECTOR社で販売している「賃金プロット君V1」を購入されてチェックされては如何でしょうか。

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Q3.制度の変更手順はどうなるのか。期間はどの程度掛るのか

  制度の変更手順は @現状分析、A制度設計・構築、B規程化などの制度化、C新制度への移行、Dフォローアップの手順を踏むことになります。

 
  私どもでは、200人位の会社で、@〜Cの期間は概ね6カ月程度となります。ただし、現状分析、制度設計・構築、規程化などを私どもにやらさせて頂いた場合です。
  相談・指導業務のみお受けする場合は、貴社の作業進捗度合いによります。


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Q4.予算はどの程度掛るのか
  予算は、会社の置かれている状況、導入までの負荷などにより異なりますので、実際は相談を頂戴してからお見積りということになります。(レンタルソフト方式での見積りも可能です)
 
  人数等をお知らせ頂ければ、標準的な見積もりを、あなた様に直接メールで、お知らせ致しますのでお気軽にご連絡下さい。 なお、実際のお見積もりは、貴社の状況、要求事項等をお聞きした上で、改めて出させて頂きます。

 なお、予算的に厳しいと考えておられる場合には、検討用ソフトを提供できると思います。ご相談ください。自分達で検討して頂きます。


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Q5.改訂後の制度定着までどの程度かかるのか

  人事制度は通常の場合、年2回の賞与のための評価・原資・配分決定、年1回の昇給・昇格・昇進のための評価・実施というカレンダーで運営されています。
  目標管理を評価に導入した場合は、このカレンダーに年1〜2回の目標設定、評価、フィードバックという実施項目が加わります。
 まったく、初めから取り組まれる場合には、これらの実施項目の錬度を上げていくのに1年程度は必要でしょうか。制度の再改訂を行なわれる場合には、短期間で定着が可能と思います。



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Q6.目標管理を導入しているが 用紙の配布、評価取りまとめに手間が掛かっている

  目標管理と情意考課等を同一の用紙で行う場合は、用紙の配布、評価、集計と大きな手間が掛かり、評価関係を取り扱う部門は大忙しとなります。
 
用紙は、Excelで設計しているのにも拘らす、肝心なところは手作業となるのが一般的です。記入も入力のみで、PCのチェック機能は使えませんでした

 
クライアントサーバー方式にすると、導入に予算が掛かると思い、ネットワークがほとんどの企業・組織に導入されているのに、評価制度には使っていませんでした。
 しかし、安い方法が見つかりました(
人材育成型(ネットワーク対応)評価制度)。評価表のタイプ数にもよりますが、サーバーの共有フォルダーに評価表をセットし、開いてみる人の評価の権限により、見える部分を制限すれば、簡便にクライアントサーバータイプにすることができます。
 是非、ご相談ください。統計処理はデータベース機能により、瞬時に計算できます。
 

 社会福祉法人土穂会ピア宮敷(http://www.piamiyasiki.jpネットワーク対応型人材育成型人事評価制度導入

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