中堅・中小企業の経営者が望む成功をまねくビジョン志向型人事賃金システム  キャリアパス対応賃金制度改訂、意識改革研修

意識改革と動機づけ(モチベーション・アップ)

>意識改革

 経営者の従業員に対する意識改革の要求は次の行動を期待しているところにあります。

指示したこと、命じたことを言われた範囲内で義務感と責任感で遂行していくこと
自分が担当している仕事に、自らが意味と問題点を見つけ出し、自らの責任で、周りを巻き込みながら、現状を打破し、それを達成していく

 しかし、挨拶に出てくる「意識改革」という言葉の多さが、自らの責任で現状を打破していく従業員が少ないことを示していると思います。意識改革は、「強制すれば、指摘すればなされる」ものではありません。
【就業能力(ILO)】
 従業員の就業能力は左図で示すことができます。

 「能力を発揮していない従業員は、どこに課題がありますか」と質問すると次のような答えが出てきます。御社ではどうでしょうか。

 @状況が変わっているのに今のやり方を
信じ込み、他の方法を
  試そうとせず、自分には挑戦できないと
あきらめている
 A
習慣とまでなっている従来のやり方を変えることができない
 B常に消極的で、真正面から取り組もうとしない
態度

 ここまで極端ではないでしょうが、どこの企業・組織にあることです。
 今まで、研修と言えば、表層にある知識、技能を対象に行われてきたケースが多かったです。しかし、能力を発揮していない従業員は、
態度や信じ込み(行動特性、思考特性のあり方=セルフイメージ)に課題があり、これらを変えていく事が、必要となります。
 
意識改革とは、この行動特性、思考特性を変えていくことと言えます。

 
活力ある企業・組織をつくるためには、意識改革研修を実施していくことが必要です。もっと大切なことは、その考えを、事業遂行のプロセスの中に取り入れていき、日々、従業員の意識改革が自然に促進される仕組みとしていくことが必要です。具体的には評価制度、特に目標管理を実行していく訳ですが、目標を持つことが従業員にとって「幸せ」をもたらすことであることを「短縮版セルフイメージ・コーチング」の授業で理解させ、信頼感の上に、日々の業務活動、評価サイクルを実行していくことことが重要です。
 このような方法で、人材育成に取り組んでおられる理事長は、
従業員の考え方を変えることが成果に結びつくことを実感されていました。

  
 社会福祉法人 土穂会 指定障害者支援施設 ピア宮敷(http://www.piamiyasiki.jp/) 

  >目標管理の活用

  >最終結果アプローチ
  >目標達成の心理学
  
意識改革研修
  >セルフイメージ・コーチング


>動機づけと第一線の評価者への研修

 やる気を引き出す(モチベーションアップ) 動機づけには大きく分けると、次のようになります。

種類 内容
建設的動機 外発的動機 「報酬や報酬」など外部から与えられる刺激による動機づけ。
内発的動機 「〜したい、〜になりたい」などの自分の内側から起こる動機づけ
制限的動機 「〜すべきだ、〜しなければならない」という強制・プレッシャーなどを、その人が行動する時の時の動機とする。やらされ感を持つ。

 評価制度で活用したいところは、建設的動機としたいところですが、目標管理を「ノルマ管理」と捉えてしまうと、制限的動機づけとなってしまいます。多くの企業・組織で目標管理を後ろ向きに捉えられる誤解の元です。

 @君がこのようなことができるようになれば、次はここを狙えるよ。
 A君はここまでしなければ、うちにいる意味は無いよ。頑張れよ。

 第一線の管理者の接し方で、同じことを指示するにしても、「建設的動機付け」となるか、「制限的動機付け」となるかの差が出てまいります。
 従業員に与える影響を考えると、言い方により、結果は全然違ってまいります。
 ここが、評価制度導入に当たって、一次評価を行うクラスの研修がいかに大切かを理解して頂ける点だと思います。
そして、企業・組織としてどのような人材を育てていくか、は第一線の管理者が握っているのです。

 第一線クラスの管理者の意識が御社・御組織の将来を握っています。
 


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