中堅・中小企業の経営者が望む成功をまねくビジョン志向型人事賃金システム  キャリアパス対応賃金制度改訂、目標管理、動機づけ、モチベーション

目標管理制度

>目標管理の活用と活性化

 目標管理は1950年代にアメリカの経営学者、ピーター・ドラッカー氏らにより提唱された管理手法で「目標による管理」と言われ、現在の実績評価に多く使われています。
 しかし、従業員が設定する
目標が低すぎるという話が多く存在します。それは、従業員自身が高い目標を設定することにストレスを感じるからです。【なぜ、ストレスを感じる理由(目標とストレスを参照)

 しかし、
従業員の低い目標設定にまかせたままにはできません。従業員の挑戦的でない思い込みや態度に企業や組織を託すことはできません。長期を睨んだ人材育成行う必要があるかも知れません。
 思い込みや態度は従業員が学習して身につけたものです。だから、
学習させることにより、変わってもらいます。そして、高い目標にチャレンジしてもらい、達成感を味わってもらいます。【達成方法は(目標達成の方法)

 そして、会社目標、部門目標、グループ目標、個人目標を整合させ、
従業員自身に目標達成時のイメージを達成感として内発的動機付けとして受け取ってもらい、目標達成に向け、目標管理を活用します。
 目標達成に向け、努力をする従業員もいるし、しない従業員もいると思いますが、
社内の公平性を保つため、結果を出した従業員を評価し、賞与・賃金で報います。但し、長期的な人材育成に繋がる評価ができるよう、企業・組織の価値観・行動規範に基づいた評価を実施します。
 ただ、こうすると評価項目が多くなります。評価項目の記入ミスを防ぐため、評価表にチェック機能を入れたり、配布・収集に廉価なネットワーク機能を活用(
実例:社会福祉法人土穂会 障害者支援施設ピア宮敷)しています。

 運営手順として次の点を考慮しておく必要があります。

ビジョン志向型人事賃金制度、目標管理、意識改革
@企業・組織目標の周知

年度計画、半期計画に関わらず、企業・組織目標は従業員に周知しておく必要があります。企業・組織の達成と、自分達が目指すビジョンとの関連が明確になっておれば、さらに効果が高まります。

A目標の連鎖

個人目標の設定にあたっては、個人の目標達成が部門目標の達成に繋がり、部門の目標達成が全社の経営計画の達成に繋がるような連鎖が必要です。
このときに上位組織の方針は、目標、活動内容の設定条件として働きます。

B個人目標の設定

目標は取り組む課題について、対象期間内にどれだけやるか、どんな状態にするか、ということを明確にすることが必要です。目標を明確にすることにより人間の行動が活性化することが心理学的に知られており(セルフイメージ・コーチング)、達成確率を高めることになります。いずれにしても、到達レベルを明確にしておくことが重要です。

C自己統制

また、目標設定にあたっては、自己の決定で行うことが望まれます。そのことによって、自己責任と内発的動機付けに繋がっていくからです。

D人事考課での結果活用

前述したとおり、結果を出した従業員を評価し、外的動機付けである、賞与・賃金で報います。また、昇進・昇格に活用し、長期的に企業・組織を強くしていきます。

 ただし、目標によって管理する対象は、仕事や部下の活動であり、目標そのものを管理するわけではないことに留意する必要があります。処遇に繋がる評価に活用しますが、それは公平性を担保するために活用するのです。

 とは言っても、従業員は、目標自体を管理されると思い込み、本来目標管理が持っているプラスの面が見過ごされてしまいがちになります。

 これを打破するためには、従業員に人間重視の価値観が重要とのメッセージを伝え、企業文化を前向きに変えていくことが必要です。こうした活動が、目標管理を成功させ、強い企業・組織づくりに繋がります。
 目標管理を活性化、有効活用することにより、企業・組織全体の意識改革を推進して頂きたいと考えます。

 また、そのためには、管理職の率先垂範が必要となります。その意識改革も必要となります。管理職には、知識・スキルの研修のみを重視するのではなく、挑戦する「人のこころ」の働きを学んでもらいたいものです。
 勿論、私どもはそのような研修を準備しています。

 なお、私どもは、このような考えを通じて目標達成(意識改革)研修として、目標管理の活性化有効化のお手伝いができます。


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